“允许一部分企业家先把利润分给员工”

这周，张颖跟被投企业易点云的创始人纪鹏程聊天，谈到一些组织管理上的新思考，内容浓缩成了一段话。我读了几遍，觉得这段话里，有对商业趋势和大众情绪的准确把握，谈论的问题，也不只创业者关心，而是和时代洪流里的你我息息相关。

“在现在资本市场大环境下，最重要的变革是要把互联网过往和估值，股价绑定，短期暴富预期，过高过激进过虚的员工激励模式，改成和公司运营业绩关联，在每年有稳居增长的利润基础上，把一部分利润拿出来直接给核心的和真正有业绩的人分红，让员工可以充分及时的分享发展成果。至少是能给员工们两项激励选择，因此提高大家的战斗意志，将大家长期稳定凝聚在一起。这样员工和公司才能都好，最终形成有效且长期的正向循环。”

不知你们读完这段话是何感受，反正我的感受是，时代真变了，画饼不如分饼。谨慎务实，即刻兑现，才是当下受到推崇的美德。

在这条朋友圈的评论中，又见朱啸虎。“还是分红靠谱”，朱总锐评。

先赞美一下两位投资人，不但没躺平，还实质性站在业务最前端，是市场的实践者，这次又提出了一个很有价值的问题。

又是分红的话题，上回俩人针对分红式退出各陈己见。但细究一下，这次两个人讲的，不完全是一回事；或者说，完全不是一回事。

朱啸虎谈的，是给LP分红，LP是谁？是资本拥有者，这里解决的是基金退出的问题，是资本管理者和拥有者的分配问题；张颖这次讲的，是给员工分红，员工是谁？生产者，这里处理的往小里说是企业管理问题，往大里说是资本和生产的分配问题。

工具差不多，场景差很多。

给员工分红的，终归是少数，但想必它是符合当下情绪的，符合多数人利益的，不然神坛上的为什么是胖东来？

胖东来现在的分配机制，按照主流的说法，是“三三三”，即每年的利润，30%用于社会捐献，30%用于下一年的垫付成本，剩下的30%按照级别分给所有员工。还有媒体披露，胖东来股权设置方案的核心是实行“岗位股权制”。也就是说，股份不是和个人捆绑，而是随着员工能力或岗位的变化而变动。这一制度使股权始终掌握在能为企业创造利益的核心员工手中。

于东来酝酿给员工分股份，是在1999年底。从第一家分店开始，对于新开的店，于东来放手让员工自主经营，当时店长的工资一年已经能有十几万了。

这种“还富于民”的分配制度根源于胖东来的企业文化，“让创造财富的人分享财富”。员工作为企业财富的共同创造者，应当分享企业的发展成果。通过分配，员工产生归属感和安全感，进而更积极工作，又能推动企业可持续发展。

分钱分得好，员工福利高，企业才能更好地赚钱，这方面，胖东来是个典范。投中写过的不融资、不上市的帆软，也是这个“非共识”赛道上的先行者。

按照帆软创始人的设计，这家公司，不是以股东为中心，而是以劳动为中心。既然以劳动为中心，就要重视劳动者的待遇。在分配这个难题上，帆软又和胖东来不同，采用的是“共利金”的形式，对近百位突出贡献的同学进行二次分配，以期达到“利润共享”的目标。

大公司里，分配制度上最有代表性的当属早早就搞员工持股的华为。一个华为员工的薪酬结构主要包括工资、奖金和虚拟股分红。分红，是员工收入的重要组成部分。据媒体披露，2023年，华为宣布每股分红1.5元，税后分红收益率为15.3%，按照当时的总股本约513亿股计算，分红总额达到770.85亿元，参与员工持股计划的人数达到约15万人，人均分红约51.4万元。

具体的分配机制，不同的企业可以“因地制宜”，底层驱动的还是管理哲学和企业文化。归根结底，怎么分，问题不大，愿不愿意分，才是大问题。要不怎么说，胖东来你学不会呢。让创造财富的人分享财富，是胖东来的文化；但创造财富的人不被优先分配财富，才是过去的常态。

资本的游戏规则是这样：如果用马克思政治经济学里“剩余价值”的概念来解释，制造一件商品包含养活劳动者所需的劳动小时，但劳动者不会仅仅产出养活他所需的劳动时间，其工作时间会远远超过这一数字。这多余的劳动时间，就是剩余价值的来源，而剩余价值正是利润的来源。

到头来，不占有生产资料的基层打工人，创造了利润，拿到的只是有限的工资报酬，不涉及剩余价值的分配，但偏偏资本需要不断扩大的市场，需要无限增长的需求，而市场恰恰主要是由不涉及剩余价值分配的生产者构成的，因此资本自身的逻辑始终在这里有bug，这个bug以往的解决方案通常是依赖于科技带来生产力提升，或者由政府进行二次分配，但除此之外，还有没有其他实践方案？

所以，从华为胖东来帆软，再到今天提出想法和问题的张颖和易点云老板，都是在解答这个问题：

还能怎么分？

当然，即便是上述几家，方案理念也不全然一样，比如华为用的持股方案，工具还是股东分红，而胖东来更像是直接分利润。张颖作为投资人来谈问题，谈的是通过利润分配作为管理手段，令企业能追求更长期的资本价值，而帆软“以劳动者为中心”，不是拿资本当目的，而是拿分配当目的。

但这都没关系，不同身份的诉求目的本来就不应该一致，这才让这个问题变得有价值：是否能提出新的分配方案，让更多不同背景身份目标的人达成利益一致？ ?

这里有必要补充一下，马克思对资本的态度是批判的，但是是思辨地批判，不意味着全然负面，比如他也承认技术和资本对人类文明的助推作用。所以我们今天看待资本规则，不要非黑即白，思辨地看是一个重要的前提。

一个时代有一个时代的流行叙事。互联网狂飙突进的时期，企业笼络人才讲的是期权的故事，卖的是一朝上市谋富贵的预期，为的是充分压榨劳动力，现在预期不在，画大饼的魔力失效，换成更细水长流的分红了。

能否获得期权，与努力关系不大，更多与时机和选择有关。极其幸运地，一部分踩在节奏上的人实现了财务自由。但那扇机会之门已经永久关上，徒留前人的传奇。后人呢，只能眼巴巴地追忆传奇，感慨时运不齐，但求保住饭碗。

还是有未兑现的期权，只是伴随估值的回落，那些数字的诱惑力削弱了。悬而未决，也容易生事端。你看，这些年因为不想兑现期权变相裁员的公司也不在少数。

正是在这个背景下，张颖提出“在每年有稳居增长的利润基础上，把一部分利润拿出来直接给核心的和真正有业绩的人分红，让员工可以充分及时的分享发展成果。”这种分配方式显得既合理，又有吸引力。眼下谁不想要稳稳的幸福？勤勤恳恳的年轻人也更希望打破论资排位的分配制度，按实际贡献一论高下。

好消息是，经过过去两年的降本增效，互联网巨头们大都实现了盈利，有了可靠的利润，这是谈分配的前提。

但难点是，任何新举措要推行，一定会触及一部分人的利益，难以让所有人满意。毕竟蛋糕有限大，要多分给一些人，总得有人吐出来一点。

帆软CEO陈炎曾透露关于分红的细节。2022年初，公司内部本已约定各个团队薪酬包的分配规则，主要考虑因素是回款和利润。尽管这一年帆软销售额突破新高，实现逆势增长，但因客观原因限制，内部分配未达预期。为此，这位CEO从自己应得利润中