短视频运营主要做什么，短视频运营该如何考核？

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一、短视频运营工作职责有哪些?

短视频运营工作职责如下：

1、负责包括抖音、快手、微博等自媒体平台内容的视频输出；

2、了解各自媒体平台的规则，策划出吸引粉丝的短视频内容；

3、完成视频选题策划、脚本撰写、拍摄和剪辑；

4、结合产品及品牌特性，在目标客户群体当中投放吸引注意力的视频作品；

5、挖掘用户习惯、情感需求并结合新闻热点，策划出具有较高传播度的视频内容；

6、熟悉各视频平台的运行模式，提高粉丝数量和粉丝活跃度。

短视频运营任职资格

1、本科及以上学历，广告学、新闻传播学、市场营销等相关专业，3年以上视频策划相关经验；  

2、熟悉抖音、快手、B站等视频内容平台，对短视频内容策划或者运营有较丰富的经验，包括视频策划、视频拍摄、音乐搭配、创意构想、传播研究等；  

3、脑洞大、有想法，对短视频自媒体行业有一定的了解及知识，能发现新的短视频渠道，可提出运营改进方案；  

4、有洞察力，具备优秀的创意改变能力。

二、短视频运营是做什么的

短视频运营的工作内容有：内容策划、视频制作、账号管理、数据分析、渠道推广。

1、内容策划

短视频运营的第一步是进行内容策划。需要根据目标受众和平台特点，制定相应的内容策略，确定视频的主题、形式、风格和发布计划等。同时，还需要进行创意策划，设计吸引人的情节和画面，提高视频的观赏性和吸引力。

2、视频制作

短视频运营需要进行视频制作，包括拍摄、剪辑、配音、配乐和特效等。需要根据内容策划，选取合适的场景和素材，进行视频拍摄和制作。同时，还需要使用各种工具和软件进行剪辑、配音和配乐等后期处理，使视频更加生动、有趣。

3、账号管理

短视频运营需要进行账号管理，包括注册、设置、更新和维护等。需要根据平台的特点和要求，注册相应的账号，设置账号信息、头像和封面等。同时，还需要定期更新内容和互动，维护账号的活跃度和粉丝关系。

4、数据分析

短视频运营需要进行数据分析，包括观看量、点赞量、评论量和转发量等数据的分析。通过数据分析，可以了解用户的兴趣和需求，优化视频内容和推广策略。同时，还可以通过数据分析，评估账号的运营效果，进行优化和改进。

5、渠道推广

在进行短视频运营时，推广运营也是至关重要的一环。在渠道推广方面，需要制定不同的推广策略，如广告投放、活动策划、合作互动等，以扩大视频的传播范围和吸引更多受众。

短视频运营该如何考核？

近年来短视频行业快速崛起，市场规模持续扩大，加之疫情“宅家”的要求，间接加速了短视频用户规模的强势增长。

据统计，我国短视频用户规模由2016年的1.9亿人增长至2021年8.97亿人。以当下最火热的两个平台举例：视频号月活用户达到8亿，抖音月活用户达到6.8亿。

在这样的行业背景下，越来越多的企业和个人都开设起短视频账号，想要从中获取流量红利。

而对许多传统企业的老板而言，他们根本不懂短视频，也不知道如何运营管理，如何制定合理有效的考核标准，最后的结果差强人意。

所以绩效考核对于企业管理的重要性不言而喻，有效制定目标和结果，可以驱动员工自我成长，实现企业和员工的双赢。

那么短视频运营的绩效应该如何制定？

首先要界定公司里短视频运营的工作内容是什么，确定岗位职责后再制定具体的绩效考核内容。

通常一个完整的短视频团队架构包括：编导、摄像、剪辑、演员、运营等。但大部分企业的短视频团队并不成熟，很多时候需要一人身兼多职，尤其对运营岗位提出了更高的要求。

boss直聘某企业短视频运营要求

短视频运营，需要负责以下核心的工作内容：

1）内容产出。负责内容的选题、脚本的撰写、视频的拍摄、后期剪辑、道具准备等；

2）账号维护。负责账号的定位、日常运营维护、广告投放等；

3）粉丝运营。对粉丝量、评论数、意向用户等指标负责；

4）数据复盘。能够对播放量、点赞量、分享量等视频数据进行分析优化。

当然，最终企业要招多少人，招什么样的人，要取决于企业本身的业务需求和目标来决定。

每家短视频公司对绩效考核的理解都不同，但关键在于不能为了考核而考核。下面说说具体如何来制定考核标准。

每个账号在不同阶段，考核重点也不一样，例如：

账号刚起步1-3个月属于孵化期，应该重点关注视频的更新数量、播放量；

3-6个月属于账号的运营期，应该重点关注粉丝增长量；

6个月以上属于变现期，多关注直播的数据；

运营的薪资结构建议比例是：70%底薪+30%绩效，再把绩效分为两部分：

KPI（可以衡量的，业绩数据），占比80%。

KCI（不可衡量的，工作态度），占比20%。

做到既看结果，也看过程。

可衡量的关键绩效指标KPI，主要包括以下内容（仅供参考，实际根据账号体量来定）：

1）制作视频数量

按照视频发布的数量进行打分，例如：数量≥10条，100分；数量≥5条<10条，80分；数量<5条，30分。</>>

2）视频作品数据

播放量：总播放量≥300万；要求至少有3条播放量破10万；达到以上任意1条，100分；低于任意1条，80分

点赞数：点赞总量高于10万；至少3条点赞量破1万；达到以上任意1条，100分；低于任意1条，80分

分享数：总分享量≥1万，100分；总分享量<1万，80分</>i>

3）账号用户量

粉丝量：粉丝净增长量≥10万，100分；粉丝净增长量<10万，80分</>i>

评价数：意向评价数≥100条，100分；意向评价数<100条，80分</>i>

私信数：向咨询用户≥50条，100分；意向咨询用户<50条，80分</>i>

官网链接（蓝V账号）：表单有效报名信息≥50条，100分；表单有效报名信息<50条，80分</>i>

不可衡量的关键胜任能力指标KCI，主要包括以下内容：

1）工作态度（上级主观评价）

一般包括：

基本素质：处理问题能力；沟通能力；执行力

日常纪律：出勤；提交日报、周报、月报

2）部门贡献

总结输出、培训、提供可执行方案等

变现是每个企业老板最关心的问题，也是企业做账号的最终目的，但是如果过早的去追求变现，是难的，变现的前提条件是：有一定的粉丝量；粉丝粘性高；

如果均不具备，请一定要花时间精力是做好内容，内容是本质。垂直类账号建议粉丝量在5万以上，非垂直类账号建议粉丝量在10万以上（仅供参考）。

员工的绩效考核指标抓取不准、量化程度低、没有明确的评分标准和数据来源，导致次月初绩效考评的时候上级主观凭评分多。

公司花了大量精力和时间得到的结果就是大家绩效考核分“都很好”，流于形式，没有奖罚，大家不重视，导致恶性循环。

通常短视频运营，尤其和直播或变现挂钩，工资都会有较大的浮动。所以在和员工签订合同时，要制定合理的工资标准，避免后期产生纠纷。

有些企业没有对绩效指标建立跟进与辅导机制，到月底的时候才把考核表拿出来评分，那个时候没有完成的也来不及完成了。

有的过程数据没有记录下来，导致月底的时候自己都忘记了考核数据的实际情况，就凭印象打个分。

绩效考核的目的是促进公司、部门、岗位的目标的达成，绝对不是为了绩效考核而考核。

专栏作家

作者：晏涛三寿；微信公众号：晏涛三寿；人人都是产品经理专栏作家，数字化营销专家，私域流量与超级用户增长方法论首创者。著有《超级用户增长》、《微博与微信营销实战兵法》等。

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题图来自Unsplash，基于CC0协议。

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